Wie man mit verschiedenen Persönlichkeitstypen in der Wissenschaft von Labortieren arbeitet

In unserer jüngsten Webinar-Reihe mit dem Titel “Working with Difficult Personalities: How to Survive and Thrive” erörtern die Referentinnen Laura A. Conour, DVM, DACLAM, und Pamela Straeter, MS, RLATG, CMAR, CPIA, wie man erfolgreich mit verschiedenen Arten von Persönlichkeiten im Bereich der Labortierwissenschaft zusammenarbeiten kann.

Am Arbeitsplatz wird es Konflikte geben – das ist unvermeidlich. In der Tat werden Sie wahrscheinlich überall, wo Sie arbeiten, auf “schwierige Persönlichkeiten” treffen. Straeter und Conour empfehlen daher, Ihre Sichtweise auf Menschen mit schwierigen Persönlichkeiten zu ändern. Und wie? Sie legen nahe, Ihre Denkweise neu zu fokussieren. Denken Sie statt “schwierige Persönlichkeit” lieber “andere Persönlichkeit”. Eine veränderte Sichtweise kann dazu beitragen, dass diese Probleme leichter zu bewältigen sind.

Welche Merkmale haben Menschen mit einer sogenannten schwierigen Persönlichkeit gemeinsam?

Eine Minute mit jemandem zu verbringen, der eine anstrengende Persönlichkeit hat, kann sich wie Stunden anfühlen. Schon die bloße Erwähnung einer solchen Person kann dazu führen, dass Sie sich angespannt fühlen. Es erfordert zusätzliche Energie, Zeit und Aufmerksamkeit, sich auf sie einzustellen. Wie können Sie also definieren, was den Umgang mit solchen Menschen so schwierig macht?

1. Andere halten sie für schwierig (nicht nur Sie)
2. Ihr negatives Verhalten ist beständig und vorhersehbar
3. Sie sind oft aggressiv oder unkooperativ
4. Sie neigen dazu, Probleme schlecht zu lösen und übernehmen keine Verantwortung für ihre Handlungen
5. Ihr Verhalten steht meist in keinem Verhältnis zur Situation

Wenn Ihnen etwas aus der obigen Liste bekannt vorkommt, dann

das völlig normal. Die meisten Menschen haben irgendwann einmal mit jemandem zu tun, der eine Herausforderung darstellt. Aber die gute Nachricht ist, dass du lernen kannst, mit ihnen auszukommen.

Der Schlüssel zur Zusammenarbeit mit einem “schwierigen” Mitarbeiter ist Selbsterkenntnis. Conour und Straeter schlagen vor, dass Sie, wenn Sie einen Konflikt mit einer schwierigen Person haben, daran denken, sich selbst zu betrachten. Fragen Sie sich: Welche Rolle spiele ich hier, und reagiere ich übermäßig auf ein Verhalten oder eine Situation? Letztendlich ist es in jeder zwischenmenschlichen Beziehung unerlässlich, Verantwortung zu übernehmen und die eigene Seite der Straße sauber zu halten. Sie können damit beginnen, Ihre Selbstwahrnehmung zu verbessern, indem Sie sich etwas Zeit nehmen, um Ihren Konfliktmanagementstil kennenzulernen.

Ihren Konfliktmanagement-Stil verstehen

Laut Conour und Straeter besteht der erste Schritt zu einer besseren Konfliktlösung am Arbeitsplatz darin, sich über seinen Konfliktmanagementstil klar zu werden. Dann können Sie sich besser in andere hineinversetzen. Sie erklären, dass man, wenn ein echter Konflikt mit jemandem auftaucht und die Emotionen hochkochen, dazu neigt, den Konfliktmanagementstil zu wählen, der einem am angenehmsten ist. Leider ist derjenige, mit dem man sich am wohlsten fühlt, nicht immer der effektivste.

Was sind also die verschiedenen Stile der Konfliktbewältigung?

1. Konkurrierender Stil
2. Vermeidender Stil
3. Anpassender Stil
4. Kollaborierender Stil
5. Kompromissorientierter Stil

1. Der konkurrierende Stil

Dieser wettbewerbsorientierte Konfliktmanagementstil ist als “Hai” bekannt. Für jemanden, der diese Methode anwendet, ist das Ziel oder die vermeintliche Lösung eines Problems alles, was zählt. Ob Sie es glauben oder nicht, dieser Stil kann in Situationen, die eine schnelle Entscheidung erfordern, hilfreich sein. Für die Entwicklung langfristiger Lösungen ist er jedoch nicht besonders effektiv. 

Merkmale des konkurrierenden Stils:

• Ziele sind wichtiger als Beziehungen
• Ignoriert manchmal gegenteilige Ansichten
• Überwältigt manchmal andere, um Ziele zu erreichen

Herausfordernd:

• Schüchtert andere ein und bringt sie zum Schweigen
• Andere werden nicht ermächtigt, Ideen oder Beiträge zu teilen 

Strategien für die Interaktion mit einem konkurrierenden Stil:

Kommunikation ist wichtig, wenn Sie mit jemandem zusammenarbeiten, der einen konkurrierenden Stil verwendet. Bevor Sie sich auf eine Konfliktlösung einlassen, sollten Sie deutlich machen, dass Sie beide Ihre Entscheidungsbefugnis anerkennen und respektieren müssen. Erklären Sie auch, dass beide Parteien eine Entscheidung akzeptieren müssen, bevor Sie weitergehen. 

2. Der vermeidende Stil

Er ist das Gegenteil des konkurrierenden Stils. Er hat den Spitznamen “Schildkrötenstil”, weil Menschen, die ihn anwenden, dazu neigen, sich beim Anblick von Konflikten zurückzuziehen, wie eine Schildkröte, die sich in ihrem Panzer versteckt.  Es kann unmöglich erscheinen, mit jemandem zu arbeiten, der vor Problemen davonläuft. Aber keine Angst – mit etwas Übung können Sie sie aus ihrem Panzer locken.

Merkmale des Vermeidungsstils:

• Vermeidet Konfrontationen um jeden Preis, zum Nachteil von Beziehungen
• Ignoriert absichtlich unangenehme Situationen
• Er hofft, dass sich das Problem ohne sein Zutun lösen wird.

Herausfordernd:

• Sie bieten keinen Beitrag an
• Unbehandelte Probleme schwären
• Die Kommunikation ist eingeschränkt
• Entscheidungen werden unilateral getroffen

Strategien zur Interaktion

Das Missverständnis über jemanden, der diesen Ansatz verfolgt, ist, dass er sich einfach nicht kümmert. Aber das ist oft nicht der Fall. Sie brauchen nur etwas Überredungskunst. Seien Sie also geduldig, wenn Sie sie aus ihrem Schneckenhaus locken. Hören Sie ihnen aufmerksam zu, machen Sie lange Pausen, halten Sie sich mit Kommentaren zurück, und seien Sie geduldig. Sie werden vielleicht angenehm überrascht sein, was diese Person zu bieten hat, wenn Sie sie erst einmal hervorgelockt haben.

3. Der entgegenkommende Stil

Bei diesem Stil hat die Beziehung Vorrang vor dem Ausgang eines Konflikts. Das Ziel einer Person, die diesen Stil verwendet, ist es, der anderen Partei entgegenzukommen und eine positive Beziehung aufrechtzuerhalten. Es besteht das Missverständnis, dass jemand, der diesen Stil verwendet, ein Schwächling ist. In der richtigen Situation kann dies jedoch ein wirksamer Konfliktmanagementstil sein. Vor allem dann, wenn man weiß, dass man im Unrecht ist. Oder wenn die Beziehung wichtiger ist als die Lösung des Konflikts.

Eigenschaften:

• Wertet und bewahrt Beziehungen über Ziele
• Vermeidet oft Konflikte und widersetzt sich der Veränderung
• Typischerweise nicht durchsetzungsfähig

Herausfordernd:

• Spielt oft die Rolle eines Märtyrers, Jammerers oder Saboteurs
• Es ist schwierig, sie dazu zu bringen, sich hinzusetzen und sich mit den anstehenden Problemen zu befassen

Strategien für die Interaktion

Der beste Weg, mit jemandem zu interagieren, der diesen Ansatz verfolgt, ist, sehr genau zu sagen, was Sie von ihm brauchen und welche Maßnahmen er ergreifen soll. Dabei müssen Sie hart bleiben. Versuchen Sie zum Beispiel zu sagen: “Ich weiß, dass Sie nicht gerne Wellen schlagen, aber ich möchte, dass Sie dieses Problem direkter mit mir besprechen.”

4. Der kollaborative Stil

Jemand, der den kooperativen Stil pflegt, neigt dazu, Konflikte als ein zu lösendes Problem zu betrachten. Diese problemlösende Einstellung baut Spannungen ab und verbessert die Beziehungen. Sie gehen an einen Konflikt mit der Perspektive heran, dass beide Parteien im Recht sind. Sie hören sich die Ideen der anderen an, zeigen Einfühlungsvermögen und finden einen Mittelweg. Dieser Ansatz ist am besten für nachhaltige und langfristige Ergebnisse geeignet. Er ist jedoch nicht immer der beste Ansatz, wenn die Zeit knapp ist.

Merkmale: 

• Beziehungen und Ziele werden gleichwertig gewertet
• Ziel ist es, eine kreative Lösung zu finden, die alle zufriedenstellt
• Das Ziel ist eine “Win-Win”-Lösung

Herausfordernd: 

• Zu viel Zeit, um in die Lösung des Problems zu investieren
• Kann dazu führen, dass sich andere ausgenutzt fühlen oder gezwungen werden, eine “Win-Win”-Lösung anzunehmen

Strategien für die Interaktion:

Es ist wichtig, die nicht verhandelbaren Themen von den flexiblen Themen abzugrenzen. Andernfalls verbringen Sie möglicherweise zu viel Zeit mit der Problemlösung. Insgesamt funktioniert eine offene und ehrliche Kommunikation mit dieser Methode außerordentlich gut.

5. Der kompromissbereite Stil

Dieser Stil betont gleichermaßen die Beziehung und das Ergebnis des Konflikts. Bei diesem Konfliktlösungsstil gewinnen beide Seiten. Aber beide Seiten geben auch etwas auf, um einen Kompromiss zu erreichen. Das macht diesen Stil je nach Thema manchmal zu einem Lose-Lose-Stil.

Merkmale: 

• Gegenseitige Vorteile auf beiden Seiten
• Beide Parteien sind nicht glücklich oder verärgert

Herausfordernd:

• Mangel an Kreativität bei der Lösungsfindung
• Nicht in der Lage, langfristige Ziele zu entwickeln
• Ständige Zugeständnisse, die eine echte Lösung verhindern
• Das Ergebnis führt oft zu Unzufriedenheit und Groll

Proaktiv sein, um schwierige Persönlichkeiten zu überwinden 

Jetzt, da Sie die fünf häufigsten Konfliktmanagementstile kennen, können Sie Konflikte besser bewältigen. Eine Möglichkeit, die Beziehungen zu schwierigen Persönlichkeiten zu erleichtern, besteht darin, proaktiv gute Beziehungen aufzubauen. Es geht darum, mit dem richtigen Fuß aufzustehen. Und seien wir mal ehrlich: Wenn Sie einen echten Konflikt mit einer solchen Person frühzeitig abwenden können, ersparen Sie sich in Zukunft einige Kopfschmerzen.

Der Weg zu einem proaktiven Ansatz im Umgang mit schwierigen Menschen ist eine gute Kommunikation. Alles läuft darauf hinaus, dass Sie professionell und effektiv kommunizieren. Denken Sie daran, dass dies alles damit beginnt, Vertrauen aufzubauen und eine solide Arbeitsbeziehung zu etablieren. Auf diese Weise sind Sie bei Konflikten mit einer “schwierigen” Person besser gewappnet, um sie zu bewältigen.

Verbesserung des Umgangs mit sogenannten schwierigen Persönlichkeiten durch das Stellen von Fragen

Wenn die Beziehungen zu einer Person mit einer problematischen Persönlichkeit schwierig werden oder ihr Verhalten nicht sehr kooperativ ist, sollten Sie sich einige Fragen stellen. Diese Fragen können Ihnen helfen, die Person besser zu verstehen. 

1. Fühlen sie sich unterschätzt?
2. Sind sie nicht bereit, Verantwortung zu übernehmen?
3. Widersetzen sie sich dem Wandel oder fürchten sie ihn?
4. Haben sie das Gefühl, dass ihre Arbeit jetzt schwieriger ist?

Wenn Sie diese Fragen beantwortet haben, können Sie sich besser in die Situation des Betroffenen hineinversetzen, was Ihnen den Umgang mit ihm erleichtern dürfte. Es könnte eine gute Idee sein, ihnen Fragen zu stellen, die Ihnen helfen, ihnen zu helfen. Fragen Sie zum Beispiel: “Wie könnte diese Situation für Sie besser sein? ” Oder: “Was schlagen Sie vor, wie wir die Sache angehen sollen?”.

Echte Konflikte ansprechen, bevor sie sich verfestigen

Echte Konflikte lassen sich am besten überwinden, wenn man sie direkt anspricht. Straeter und Conour empfehlen jedoch, dies nicht unvorbereitet zu tun. Es ist wichtig, dass Sie ruhig und gelassen sind, bevor Sie Konflikte ansprechen. Conour und Straeter empfehlen, die Hausaufgaben im Vorfeld zu erledigen, vorsichtig zu handeln und Dreiecksbeziehungen bei der Konfliktlösung zu vermeiden.

1. Machen Sie Ihre Hausaufgaben, bevor Sie den Konflikt mit einer schwierigen Persönlichkeit ansprechen

Conour und Straeter empfehlen, die Hausaufgaben gründlich zu erledigen, bevor man sich trifft, um ein Problem zu lösen. Es kann emotional werden, also geben Sie sich genügend Zeit, um sich zu beruhigen, bevor Sie beginnen. Und stellen Sie sicher, dass Sie zuerst alles zu Papier bringen. Ermitteln Sie zunächst die potenziellen oder wahrgenommenen Probleme. Dann blicken Sie zurück auf das, was tatsächlich passiert ist. Überlegen Sie, welche Fragen Sie stellen und welche Punkte Sie ansprechen wollen. Denken Sie daran, dass es bei diesen Punkten und Fragen nicht darum geht, sich besser zu fühlen oder sich zu rächen. Die Absicht sollte sein, das Problem zu lösen.

Als Nächstes sollten Sie die Probleme, Ihre Erwartungen und die Erwartungen der anderen bewerten. Überlegen Sie, welchen Konfliktbewältigungsstil Sie wählen sollten, um am besten mit dem zu arbeiten, von dem Sie glauben, dass er verwendet wird. Welche Emotionen sind im Spiel? Versuchen Sie, vergangene Emotionen aus der Gleichung herauszuhalten.

Fragen Sie sich schließlich, ob diese Person mich als Problem oder als Hindernis wahrnimmt. Wie werden Sie damit umgehen? Wenn Sie dies zu Papier bringen, können Sie Ihre Gedanken und Gefühle zu diesem Thema besser einordnen. Straeter und Conour empfehlen, das Geschriebene während des Gesprächs als Referenz zu verwenden. Auf diese Weise entgehen Ihnen keine entscheidenden Punkte. Und wenn Sie emotional aufgewühlt sind, können Sie auf Ihre Notizen zurückgreifen, um den Überblick zu behalten.

2. Gehen Sie beim Ansprechen des Konflikts vorsichtig vor

Nachdem Sie die Hausaufgaben gemacht haben, ist es an der Zeit, die komplizierte Person direkt anzusprechen. Zunächst raten Conour und Straeter dringend davon ab, aktiv zu werden, wenn die andere Person Anzeichen von Wut zeigt. Wenn jemand wütend ist, ist rationales Verhalten nicht erfolgreich, um zu ihm durchzudringen.  Wenn also niemand wütend ist, ist es sicher, weiterzumachen. Denken Sie daran, geduldig zu sein und Mitgefühl, Vergebung und Kompromisse zu zeigen – für den anderen und für Sie selbst. Wenn Sie die folgenden Ratschläge befolgen, werden Sie sicher Erfolg haben.

• Erkennen Sie, ob und wann jemand oder etwas Ihre emotionalen Knöpfe drückt.
• Verstehen Sie das Handlungsmuster, das diese Reaktion bei Ihnen auslöst.
• Entwickeln Sie Handlungsalternativen, um mit Ihren Gefühlen umzugehen und bei der Sache zu bleiben, und üben Sie diese ein.
• Setzen Sie Erwartungen an akzeptables Verhalten.
• Unterbrechen Sie das negative Muster, indem Sie mit einem Kaffee oder einem Lächeln auftauchen.

Stehen Sie für sich selbst ein, und nein, das bedeutet nicht, dass Sie buchstäblich aufstehen. Es bedeutet, dass Sie sich selbstbewusst und ruhig verteidigen sollten, sobald Sie ein akzeptables emotionales Klima erreicht haben und die Wut sich verflüchtigt hat. Lassen Sie die andere Person durch Ihre Körpersprache, Ihre vorsichtigen Worte und Ihre allgemeine Haltung wissen, dass es Ihnen ernst ist, das Problem zu lösen. Sie wollen nicht kämpfen oder mit Füßen getreten werden. Reden Sie Klartext. Seien Sie kurz, klar und kommen Sie auf den Punkt. Sagen Sie, was das Problem ist und was Sie wollen. Das war’s. Verwechseln Sie geradliniges Reden nicht mit Unhöflichkeit; Sie sollten trotzdem freundliche Worte und eine aufmerksame Körpersprache verwenden. Spielen Sie nicht das Spiel mit den Schuldzuweisungen. Seien Sie einfach geradeheraus.

Denken Sie auch daran, zuzuhören. Wenn Sie an der Reihe sind, halten Sie inne und hören Sie sich die Antwort Ihres Gesprächspartners an. Erklären Sie dann und fassen Sie zusammen. Geduldiges Zuhören und Zusammenfassungen sind die nützlichsten Werkzeuge in Ihrem Werkzeugkasten. Sie lassen die andere Person wissen, dass Sie auch an ihren Interessen interessiert sind.

3. Vermeiden Sie beim Umgang mit einer schwierigen Persönlichkeit immer Dreiecke

Eine Dreiecksbeziehung bei der Konfliktlösung entsteht, wenn Sie eine dritte Person hinzuziehen, um die Person, mit der Sie einen Konflikt haben, zu konfrontieren, anstatt sie selbst anzusprechen. Wenn zum Beispiel Johnny ein Problem mit Sally hat, sollte er sich an Sally wenden. Wenn Johnny die Dreieckskonfliktlösungsstrategie anwendet, wird er das Problem einer dritten Person vortragen und sie bitten, Sally für ihn zu konfrontieren. Sehen Sie den Unterschied? Conour und Straeter warnen davor, um jeden Preis den Dreiecksstil zu wählen!

Wenn jemand Sie bittet, sich in seinen Konflikt einzumischen, tun Sie das nicht. Diskutieren Sie stattdessen mit dem Betroffenen über mögliche Lösungen. Fragen Sie sie vielleicht, ob sie irgendwelche Lösungsvorschläge haben. Oder bieten Sie einen Ihrer Vorschläge an, um den Ball ins Rollen zu bringen. Wenn Sie ihr Vorgesetzter sind, können Sie anbieten, das Gespräch zwischen den beiden Personen zu moderieren, aber sprechen Sie nicht im Namen der anderen Person. Das ist eine Dreiecksbeziehung, und das ist nie eine gute Idee.

Was tun, wenn jemand mit einer schwierigen Persönlichkeit bei einem Problem nicht nachgibt?

Was also, wenn Sie all diese Werkzeuge benutzt, Ihre Hausaufgaben gemacht und sich in Geduld, Mitgefühl und Freundlichkeit geübt haben? Aber was, wenn der Konflikt Ihnen immer noch ins Gesicht starrt? Manchmal ist das Beste, was Sie tun können: aufhören.

Straeter und Conour raten in diesem Fall, eine Pause einzulegen. Halten Sie inne und entfernen Sie sich von dem Problem. Beurteilen Sie das Verhalten und die Persönlichkeitsmerkmale, mit denen Sie es zu tun haben, neu. Dann schauen Sie sich selbst an. Nehmen Sie sich einen Moment Zeit und hören Sie auf Ihre Intuition, auf die leise Stimme in Ihrem Kopf. Fragen Sie sich: Muss ich meinen Ansatz ändern? Muss ich aufhören, diesen Konflikt heute zu lösen und später damit anfangen? Es ist nichts Falsches daran, eine Pause zu vereinbaren und die Lösung später in Angriff zu nehmen. Manchmal ermöglicht eine Pause beiden Parteien, sich zu beruhigen und später zuzugeben.

Wenn Sie alles in Ihrer Macht Stehende getan haben – Selbstreflexion, eine andere Herangehensweise, mehrere Pausen -, sollte sich die Situation verbessern. Wenn Sie fleißig sind, sollten Sie in der Lage sein, eine Art von Konfliktlösung zu finden. Aber es gibt Ausnahmen. Manchmal können Sie das Problem einfach nicht lösen, egal was Sie tun. Wenn Sie an einem Punkt angelangt sind, an dem es keine Lösung zu geben scheint und keiner der beiden Beteiligten zufrieden ist, haben Straeter und Conour noch einen Rat für Sie.

Sie ermutigen Sie, der anderen Person nicht aus dem Weg zu gehen. Seien Sie so höflich und respektvoll wie möglich. Beschweren Sie sich nicht bei jedem über die Interaktion oder die Person. Versuchen Sie, einen objektiven Vertrauten, Mentor oder Kollegen um unparteiischen Rat zu bitten. Sie können Ihnen vielleicht helfen zu erkennen, auf welche Weise Sie zu dem Konflikt beitragen, ohne dass Sie es gemerkt haben. Wenn Sie immer noch Probleme haben, sollten Sie einen externen Vermittler einschalten. Es könnte hilfreich sein, die Personalabteilung oder die Geschäftsführung einzuschalten. Sie sollten jedoch von diesem Schritt absehen, bis Sie alles andere versucht haben.

Wenn alles andere fehlschlägt und Sie immer noch Probleme haben, müssen Sie sich natürlich fragen, ob es nicht unmöglich ist, mit dieser Person weiterzuarbeiten. Möglicherweise müssen Sie sich nach einer neuen Stelle umsehen oder Ihre derzeitige Tätigkeit anders organisieren. Wenn es jedoch zu diesem Punkt kommt, ist es definitiv keine Win-Win-Situation. Aber hoffentlich können Sie weitermachen und aus dieser Erfahrung lernen. Denken Sie daran, dass die Lösung von Konflikten mit schwierigen Menschen Übung erfordert. Seien Sie geduldig mit diesem Prozess.

Bewerten Sie den Erfolg Ihrer Lösungen

Nachdem man sich die Mühe gemacht hat, eine Lösung zu finden, muss man sie unbedingt bewerten. Wie lässt sich das bewerkstelligen? Straeter und Conour empfehlen, eine Konfliktlösung daran zu messen, wie zufrieden jede Partei nach der Lösung ist. Sie empfehlen außerdem, gemeinsam mit der anderen Person festzulegen, wie man dies messen kann. Fragen Sie sie zum Beispiel: “Wie können wir messen, ob wir beide das bekommen haben, was wir von dieser Lösung wollten? ” 

Und dann: Nachfassen. Vergewissern Sie sich, dass alle Parteien die Lösung verstanden haben, das neue Verfahren akzeptieren und sich darüber einig sind, wie es im Erfolgsfall aussehen wird.

Vertrauen Sie dem Prozess und bleiben Sie positiv

Denken Sie daran, dass Problemlösungskompetenz nicht über Nacht entsteht. Man muss sie sich erarbeiten. Und Übung macht nicht den Meister. Aber sie kann Ihnen helfen, Ihre Konfliktmanagementfähigkeiten mit der Zeit zu verbessern. Seien Sie geduldig mit sich selbst, wenn Sie sich auf den Weg machen, bessere Problemlösungsfähigkeiten zu entwickeln.